Nem tilthatja meg a főnök, hogy túl sokat dolgozzak otthonról. Pedig ennek megvannak a veszélyei

A home office a járvány után mindinkább a napjaink részévé vált, de Magyarországon még mindig hiányoznak a jogi keretek, amelyek a munkavállalók védelmét biztosítanák. A Magyar Szakszervezeti Szervezet (MASZSZ) úgy véli, hogy a munka törvénykönyvében külön kellene kezelni ezt a foglalkoztatási formát, hasonlóan a távmunkavégzéshez, és részletesebb kereteket kellene biztosítani a szabályozáshoz. A munkavédelmi törvényben is indokolt lenne speciális rendelkezéseket bevezetni az otthoni munkavégzés biztonságosabbá tétele érdekében.

Ezek a hiányosságok a szakszervezetek munkájára is hatással vannak, bár a szerepük alapvetően nem változik a távmunkában dolgozó munkavállalók érdekképviseletében: a bértárgyalásokat és a kollektív szerződések megkötését ugyanúgy el kell végezniük. „Ami pluszban megjelenhet, az az eltérő munkavégzés sajátosságaiból és a szabályozási környezet hiányosságaiból adódó problémák kezelése” – írta a Szegedernek a MASZSZ, amikor erről érdeklődtünk.

Amit azonban még nagyobb kihívásnak tartanak, az a személyes találkozások számának csökkenése, ami nehezíti a szakszervezeti szerveződést, a kollektív gondolkodást, valamint a szolidaritás erősödését a munkahelyeken. Bár a home office jelenleg csak kis hányadot érint a tagjaik körében, a szövetség szerint egyre nagyobb kihívás ez tisztségviselőik számára.

Home office vagy távmunka?

Jelenleg Magyarországon nincs külön jogszabály, amely a home office-t, vagyis az otthonról végzett munkát szabályozná. „Az otthoni munkavégzésre vonatkozó törvényi előírásokat gyakran összekeverik a távmunkavégzés szabályaival, pedig a két fogalmat egyértelműen el kell különíteni” – nyilatkozta a szervezet a Szegedernek.

A munka törvénykönyvéhez írt kommentár szerint a home office ideiglenes, kivételes jellegű munkavégzést jelent, amelyet a munkáltató engedélyezhet, ezzel szemben a távmunkavégzés egy atipikus foglalkoztatási forma, amelynek kereteit a munkaszerződésben rögzítik.

Home office-munkavégzés alatt az ideiglenes helyzetet úgy értjük, hogy a munkavállaló hagyományos munkaszerződéssel dolgozik, és a munkáltató engedélyezi, hogy lakóhelyén végezze el a feladatait. A távmunkavégzés esetében viszont a munkavállaló munkaszerződésben meghatározott munkahelye nem a munkáltató telephelye, hanem például a saját otthona.

Az utasítási jog is eltérően alakul a két forma között: míg a home office esetében a munkáltató általános szabályok szerint utasíthatja a munkavállalót, addig a távmunkavégzésnél ez az utasítási jog szűkebb körre korlátozódik, kizárólag az elvégzendő feladatokra vonatkozik.

„Mivel nincs egységes jogi szabályozás, a munkáltatók általában belső szabályzatokkal vagy egyoldalú jognyilatkozatokkal szabályozzák az otthoni munkavégzést” – fogalmazott a MASZSZ. Ez az eltérés a szervezet szerint különösen fontos olyan szempontból, mint a munkaidő nyilvántartása, a juttatások kérdése vagy a munkabalesetek kezelése. Ezek a kérdések különösen fontosak a munkavállalók jogainak védelme szempontjából, különösen az otthoni munkavégzés esetében, ahol a gyakorlat és a szabályozás sokszor nem igazán találkozik.

Hogyan hat az egészségünkre a tartós otthoni munka

Az Európai Munkahelyi Biztonsági és Egészségvédelmi Ügynökség (EU-OSHA) szerint az otthoni munka jelentősen elterjedt, míg a hibrid modell, amely az otthoni és a munkahelyi munkavégzést ötvözi, a járványt követően vált népszerűvé. Az ügynökség szerint azonban az otthoni munkavégzés nemcsak előnyökkel, hanem komoly egészségügyi kockázatokkal is járhat.

„A távmunkavégzés hozzájárulhat a jobb munka–magánélet egyensúlyhoz és a stressz csökkentéséhez az utazási idő elkerülésével, ugyanakkor a mozgás hiánya növelheti az egészségügyi problémákat és a technológiai stressz kockázatát” – írta az ügynökség a Szegedernek. Az otthonról dolgozók gyakran szenvednek nyak-, csukló- vagy kézfájdalmaktól, amelyeket a nem megfelelő munkakörnyezet, vagy hosszú ülőmunka okozhat.

Az EU-OSHA úgy véli, hogy a hibrid munkavégzés is kevesebb negatív hatással járhat a munka–magánélet egyensúlyra, de ez a modell is hordoz kockázatokat. Például a munkahelyi tér csökkentése és a hot-desking – itt a dolgozóknak nincs saját munkaasztaluk az irodában, hanem mindenki oda ül, ahol szabad helyet talál – rendszerek elterjedése nehezítheti a munkavégzést, valamint gyengítheti a csapatmunkát.

A MASZSZ tapasztalatai szerint nem jellemző, hogy a munkáltatók a beosztás szerinti munkaidőn túl is elvárnák a munkavégzést csak azért, mert a munkavállaló otthonról dolgozik. Ha mégis rendkívüli munkavégzésre lenne szükség, erre a munka törvénykönyve megadja a megfelelő kereteket. Sok esetben azonban a munkavállalók önként dolgoznak a munkaidőn túl, ennek egyik oka, hogy cserébe élvezhetik az otthoni munkavégzés nyújtotta előnyöket.

Az egyik legnagyobb kihívás is abban rejlik, hogy a home office esetén gyakran elmosódik a munkaidő és a szabadidő közötti határ. „Mivel nem történik meg a munkaidő vége és a munkahely elhagyása közötti éles elválasztás, sokszor a munkavállalón múlik, hogy befejezi-e a munkát, vagy tovább folytatja szabadideje rovására.” Ez a rugalmasság egyszerre lehet előny és hátrány is: bár segíti a hatékonyabb időbeosztást, ugyanakkor növeli a kiégés veszélyét, ha a munkavállalók nem tudnak határt húzni a munka és a magánélet között.

A munkaidőn túli munkavégzés ténye és annak időtartama is nehezen bizonyítható

A home office-munkavégzés során a munkavállalókra ugyanazok a munkavédelmi előírások vonatkoznak, mint a hagyományos munkakörnyezetben. A munkahelyi baleseteket és azok kezelését az 1993. évi XCIII. törvény (Mvt.) szabályozza, ez alapján munkahelyi balesetnek számít minden olyan esemény, amely a munkavállalót a szervezett munkavégzés során vagy azzal összefüggésben éri – függetlenül attól, hogy a munkavégzés éppen hol történik.

„Munkahelyi baleset minden olyan baleset, ami a munkavállalót azért éri, mert éppen munkát végez, vagy egyébként a munkahelyén tartózkodik” – emelte ki a MASZSZ. Ezért, ha a munkavállaló otthonról dolgozik, a baleset jogilag ugyanúgy munkahelyi balesetnek minősül, feltéve, hogy a munkavégzés szervezett keretek között zajlik.

A szakszervezet szerint ugyanakkor a home office-ra jelenleg nincs külön hatályos magyar szabályozás. Ezért, ha a munkavégzés helye az otthoni címre módosul, azt a munkáltatónak és a munkavállalónak együttesen kell a munkaszerződésben rögzítenie. A távmunkavégzés eltérő munkavédelmi szabályait a munkavédelmi törvény VII/A fejezete szabályozza, de ez nem vonatkozik a home office-ra.

A munkavállalók pihenőidejének garantálásával kapcsolatban a MASZSZ szerint nincsenek valódi biztosítékok. Bár a munka törvénykönyve egyértelműen előírja a pihenőidő kiadását, a túlórázás elkerülése jelentős részben a munkavállaló hozzáállásán múlik.

„Egy olyan helyzetben, ahol bizonyítható, hogy a munkáltató munkaidőn túl utasít egy feladat elvégzésére, felmerülhet a túlmunka ellentételezése. Azonban sokszor a munkaidőn túli munkavégzés ténye és annak időtartama nehezen bizonyítható” – fogalmaznak. Gyakori probléma, hogy a munkavállalók önkéntesen folytatják a munkát munkaidőn túl. „A munkáltatónak Magyarországon nincs lehetősége arra, hogy megakadályozza a munkavállalót abban, hogy szabadidejében dolgozzon. Legfeljebb figyelmeztetheti, hogy ezt ne tegye” – tették hozzá.

A szövetség szerint a jogszabályok és a munka törvénykönyvi tájékoztatók meghatározzák a munkaidő és pihenőidő kereteit, de a gyakorlatban ezek betartása sok esetben a munkavállalókon múlik, különösen home office-környezetben. Ezért a túlterhelés és a kiégés elkerülése érdekében a szakszervezet szerint kiemelten fontos a munkavállalók tudatossága és önfegyelme.

Nemzetközi szinten több példa is van a megfelelő munkajogi szabályozásra, Franciaországban például bevezették az „elérhetetlenség jogát”. Ez a szabály korlátozza a munkaidőn túli kapcsolattartási kötelezettséget, elősegítve a munkavállalók pihenőidejének tiszteletben tartását.

Németországban szigorúbb szabályokkal igyekeznek csökkenteni a távmunkával kapcsolatos pszichés kockázatokat, Finnországban pedig egy rugalmas munkaidőt biztosító törvény ad nagyobb önállóságot a munkavállalóknak a munkaidő beosztásában. „Hasonló rugalmas munkarendet Magyarországon is alkalmaznak, de az itthoni szabályozás még elmarad az észak-európai szinttől” – jegyezte meg a MASZSZ.